4 أخطاء فادحة يقع بها مدير العمل

سنركز في هذا المقال على 4 أخطاء أساسية قد يقع بها أي مدير عمل أو قائد مجموعة، بغض النظر عن اختصاص هذا العمل أو مهام المجموعة، أخطاء قد تبدو للوهلة الأولى بسيطة ولكنها وبحسب خبرتي الطويلة في الإدارة والقيادة أخطاء قاتلة للعمل مع مرور الوقت وبحاجة لمعالجة هادئة ومركزة.

وهنا لا بد من الاستعانة بخبرات قادرة على معالجتها فالقائد أو المدير ليس من الضروري أن يمتلك كل مفاتيح العمل، الأهم هو القدرة على تحديد نقاط الضعف وجذب الأشخاص ذوي الخبرة للمعالجة، وهنا قمت بترتيب هذه النقاط بشكل تنازلي من النقاط الأخطر من وجهة نظري إلى النقاط الأقل خطورة.

4 أخطاء فادحة يقع بها مدير العمل

1-تقاطع الدوائر الشخصية لكل من الموظفين والمدراء أو الأعضاء والقادة:

“الدوائر الشخصية” هنا تعني بشكل مباشر الحياة الخاصة لكل منا، والتي تتضمن بشكل أساسي العائلة، العلاقات العاطفية، المخاوف والمشاعر الذاتية، وجميع المشاكل أو الصعاب التي من الممكن أن نمر بها خارج إطار العمل، هذه الحياة الخاصة من الضروري جداً أن تبقى بعيدة كل البعد عن مسمع ومرأى الأشخاص الذين يعملون معنا خصوصاً عندما نكون مدراء أو قادة، فالإنسان ميال للراحة، ومعرفة الموظف لهذه التفاصيل ستجعله يشعر بالراحة المبالغ فيها وبالتالي سيتناقص إحساس الموظف بالجدية والتي من شأنها أن تخفض مستوى الإنتاج على اختلافه بنسبة كبيرة جداً وستخلق مع الوقت مشاحنات بين المدير والموظف أو القائد وفرد المجموعة عند محاولة المدير أو القائد العودة إلى سياسة الحزم وإصداء الأوامر المباشرة والتي سيراها الموظف غريبة ومبالغ فيها في هذه الحالة، وصنفت هذه الحالة على أنها أخطر الحالات نظراً لصعوبة حلها، فالموظف الذي اعتاد أن يراك صديق يستطيع فعل أي شيء أمامه من الصعب جداً أن يتقبل عودتك مرة أخرى للحالة الجدية المطلوبة، وبحسب خبرتي تنتهي المشكلة غالبةً عند استقالة الموظف وبعلم الإدارة قد تشكل هذه الخطوة خسارة فادحة للمنظومة في بعض الحالات.

وهنا لا بد أن ننوه إلى أن العلاقة من الممكن أن تكون من موظف إلى مدير بشكل محدود، أي من الممكن أن يحتاج الموظف مساعدة المدير أو القائد في أمر ما خارج إطار العمل وهذا وارد جداً، وفي مثل هذه الحالات من الجيد جداً تقديم المساعدة بشرط أن يكون الخطاب جدي وواضح وغير قابل للتطور أو التشعب، ومن الأفضل أيضاً وجود شخص (مدير الموارد البشرية على سبيل المثال) يشكل صلة وصل بين المدير أو القائد والموظف في مثل هذه الحالات.

2- قلة التواصل مع الموظفين أو الأعضاء:

وضعت هذه المشكلة بشكل مباشر بعد المشكلة الأولى كي لا يحدث أي خلط بين الحالتين، الحالة الأولى لا تعني أبداً قطع التواصل مع الموظفين أو الأعضاء، فالتواصل والاحترام وما يتضمن ذلك من مديح وثناء وعفو وتحفيز يجب أن يبقى مستمر، فهذا يعد من أهم العوامل الجاذبة للعمل (المدير أو القائد المريح) ويضاهي في كثير  من الأحيان الدخل المادي، ولكن هذا التواصل يجب أن يبقى ضمن إطار العمل بشكليه المادي (مكان) والمعنوي (مهام ونظام عمل)، على سبيل المثال، من المهم جداً أن يبقى الموظف على دراية دائماً بكل التعديلات والقرارات والتطور الحاصل في العمل عبر الاجتماعات الخاصة أو العامة، مما يسمح للموظف بإبداء رأيه ومخاوفه المتعلقة بالعمل أو اقتراح خطة للتطوير ومعالجة المشكلات، ويتضمن ذلك تقديم المدير الملاحظات بشكل مباشر والإضاءة على نقاط الضعف في الموظف أو العضو (باحترام)، وهذا من شأنه أن يبني علاقة ودية بين المدير أو القائد وباقي الأعضاء بشكل سليم.

3- عدم وضوح الرؤية والأهداف:

تعتبر هذه المشكلة من أخطر المشاكل التي تواجه المنظمات على اختلاف اختصاصاتها، وهي شائعة جداً خصوصاً في البلدان التي تفتقر للثقافة الإدارية الناجحة، على اعتبار أن الرؤية والأهداف هي من الأساسيات عند وضع أي خطة عمل مهما كانت بسيطة، ويعتبر غيابها أو عدم وضوحها مشكلة تعيق عمل المدير أو القائد وتقلل من إحساس الفرد بالانتماء والجدية وتخلق نوع من التشتت الذهني الجماعي في منظومة العمل، هنا لابد أن ننوه إلى أن العامل الحاسم في بقاء أو استمرار أي منظمة هو التطور والنمو، فكيف نحقق التطور والنمو في ظل غياب حجر الأساس والذي تمثله الأهداف والرؤية؟

فعندما نمتلك أهداف واضحة لأي عمل نستطيع تقييم النتيجة النهائية له، وبالتالي الاحتفال بتحقيق الهدف، أو دراسة الأسباب التي حالت دون تحقيقه وهنا يكمن لب التطور.

وضوح الأهداف من شأنه أن يساهم في رفع قدرات ومهارات الموظف والعكس صحيح بالمطلق، ببساطة لأن القائد ذو الرؤية الواضحة قادر على تطوير النقاط الهامة في عمل الموظفين وتحسين مهاراتهم العملية بما يلائم المستقبل، والأهداف يجب أن تشمل أهداف بعيدة وأهداف قريبة وأهداف تفصيلية أو آنية، وتوزيع هذه الأهداف وتحديدها تقع على عاتق المدير أو القائد بشكل مباشر.

معظم المنظمات الخاصة والعامة في سوريا على سبيل المثال افتقرت لفكر التخطيط الاستراتيجي والذي أساسه الرؤية والأهداف بسبب الحالة العشوائية (الحرب) التي صاحبت نشوء الخاصة منها، وعدم كفاءة المدراء في العامة منها، وهذا ما دفع الخاصة منها إلى الدخول في حالة ثبات ومن ثم انهيار طبيعي، أما العامة فأصبحت عبئ مباشر على الدولة من الناحية المادية والشعبية.

وقود صدمات الحياة

4- محاولة القيام بكل شيء:

تعد هذه الحالة من أكثر الحالات انتشاراً خصوصاً في المنظمات الناشئة والتي تتبع أسلوب القيادة على وجه الخصوص، حيث يقوم القائد بإنجاز النسبة الأكبر من العمل، وتظهر هذه المشكلة لعدة أسباب، أولها وأكثرها شيوعاً هي طبيعة القائد أو شخصية القائد الذي يملك شخصية تفردية تفضل العمل الفردي على العمل الجماعي، أما الأسباب الأخرى قد تتعلق بعدم كفاءة الموظفين وعدم قدرتهم على إنجاز المهام بالطريقة التي يقوم بها القائد.

وفي كلتا الحالتين النتيجة قد تكون كارثية على سير العمل مع التقدم، فالقائد الذي يقوم بالنسبة الأكبر من العمل ما هو إلا إنسان قد يضطر للغياب نتيجة الظروف الحياتية كالوعكات الصحية الجسدية والنفسية والسفر على سبيل المثال، مما يعني تعرض العمل أيضاً لوعكة قد تؤدي به إلى الانهيار نتيجة عدم وجود كفاءات قادرة على سد الفجوة التي خلفها غياب القائد.

الحل يقوم بالدرجة الأولى على استقطاب موظفين ذوي كفاءة عالية أو تدريب الموظفين الحاليين، وتعلم رب العمل أو القائد أسلوباً تعاونياً أكثر بعيد عن أسلوب العمل الفردي.

خاص: سامر ميهوب